INTERPRETACIÓN A LOS MODELOS DE GENERACIÓN Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Aun cuando el tema no está direccionado hacia el desarrollo de conceptualizaciones filosóficas, cabe admitir que se puede rememorar la filosofía occidental para a través de ella, resaltar elementos de filosofía moderna y contemporánea donde se insertan el mecanicismo y el materialismo desarrollados en los siglos XV y XV I. Los anteriores aportes contribuyen a interpretar el curso histórico que inicialmente transitaría el Modelo occidental de generación de conocimiento construido inicialmente sobre bases cualitativas y cuantitativas mediante cuestionarios estructurados, con los que se procuraba recoger datos cuantificables, de acuerdo a requerimientos de información específica, que luego se transformaban en base de datos con prevalencia cuantitativa para medir resultados. Pese a que esta información también pudiese ser usada al servicio de las personas que integran la organización, lamentablemente en muchos casos, termina siendo insumo exclusivo para hacer rendición de cuentas a la alta gerencia, sin que el personal común de la organización pudiese tener acceso a ella y conocer en su justa dimensión tan privilegiados portafolios de información

De aquí, resulta comprensible hurgar en registros de investigaciones hechas desde Frederick Taylor hasta Kuhn y Herbert Simon, por considerarles herederos y protagonistas a su vez de una de las etapas más decisivas del conocimiento científico y la naturaleza de la comprensión humana.
Estos logros, marcaron sin duda, el advenimiento de la etapa precedente a lo que hoy día se conoce como, producción de conocimiento organizacional fundado en procesos investigativos.
El modelo oriental de generación de conocimiento organizacional, Este modelo, se fundamenta en la creación del conocimiento a través de un modelo de Generación de saberes mediante dos espirales de contenido, epistemológico y ontológico, los cuales, se relacionan en una interacción entre conocimiento tácito y explicito, que tiene naturaleza dinámica y continua, constituidos en una espiral permanente de transformación.

El origen de la Gestión Estratégica (GE) responde a un proceso que se inicia con el tema de la Gestión por competencias en el desarrollo de las Tic’s, y su finalidad siempre ha sido crear ventajas competitivas en modelos gerenciales que tienden a centrarse en el conocimiento y el aprendizaje. La misma es entendida como un proceso de disciplina y persistencia de la organización para el logro de objetivos; a este proceso se le denomina estratégico porque en primer término debe partir de una decisión muy bien pensada, clara y consensuada de manera tal que permita crear todo un ambiente o sistema estratégico de pensamiento directivo, así como, la construcción de una cultura estratégica en la organización.
Después de haber culminado con la lectura del presente artículo, y desde el punto de visa organizacional, y para estudios administrativos, el artículo es de gran importancia, para determinar el origen del conocimiento, sus principales precursores, y la integración de las bases teóricas, hacia el campo empresarial y sus repercusiones a través de la historia hasta la actualidad.
Sin distinción del modelo que se tome como fuente de aprendizaje, es importante resaltar que la base del aprendizaje es el conocimiento, a través de este se puede lograr muchos objetivos planteados tanto para un modelo organizacional como para un individuo por consiguiente para una sociedad. En el mundo globalizado en el que vivimos, con nuevas vertientes sobre el progreso y desarrollo económico, educativo, tecnológico y social, gira indiscutiblemente sobre el conocimiento, aprendizaje de una materia para construir un bienestar. En la última década, se ha tratado de implementar cambios en las estructuras organizacionales, donde se origine un nuevo modelo de organización como el horizontal, en el cual se tome en cuenta la participación de todos los miembros de la organización, sacando provecho de sus habilidades y potencial humano, buscando como congruencia el desarrollo del capital humano, para el cumplimiento de los objetivos gerenciales. Actualmente se busca fomentar, por parte de las organizaciones un clima laboral integro entre los directivos y cada persona perteneciente a la organización con aras, del trabajo mutuo y desarrollo humano, a través de la explotación del conocimiento, para alcanzar tantos los beneficios económicos de la empresa, como el bienestar social humano.